RADAR TASIKMALAYA – Fenomena quiet quitting mulai mengemuka pada tahun 2022 dan dengan cepat meraih popularitas di kalangan generasi muda melalui media sosial. Kepopulerannya dipicu oleh video viral milik Zaid Khan di platform TikTok, hingga akhirnya menempati posisi puncak tren dunia kerja di platform tersebut pada tahun 2023 dengan raihan 762,3 juta tayangan. Di permukaan, quiet quitting tampak seperti dinamika tempat kerja biasa saat karyawan tetap hadir tepat waktu dan menyelesaikan tanggung jawab sesuai deskripsi pekerjaan. Namun, di bawah permukaan, fenomena ini merupakan bentuk pengunduran diri secara perlahan yang secara sistematis menggerogoti efisiensi dan daya saing organisasi. Quiet quitting terjadi ketika pekerja secara sadar membatasi kontribusinya hanya pada pemenuhan kewajiban dasar tanpa memberikan usaha atau inisiatif ekstra (Ramadhara & Rachmawati, 2025).
Dalam realitas korporasi saat ini, banyak perusahaan tanpa sadar masih menerapkan paradigma manajemen sumber daya manusia konvensional berbasis eksploitasi beban kerja. Karyawan sering kali diperlakukan sekadar sebagai faktor produksi atau komoditas yang diharapkan dapat diperas kapasitasnya demi mengejar target efisiensi dan laba jangka pendek. Ketika perusahaan menuntut loyalitas dan kontribusi ekstra tanpa diimbangi pengakuan yang adil, kompensasi setimpal, serta kepemimpinan yang empati, karyawan merespons dengan membatasi usaha mereka hanya pada pemenuhan tugas formal minimum (Serenko, 2024). Ketidakseimbangan ini memicu psychological contract breach, yaitu kondisi ketika janji-janji tak tertulis mengenai pertumbuhan karir dan kesejahteraan kerja dirasa telah dilanggar oleh perusahaan (Peng & Li, 2021). Kondisi tersebut pada akhirnya mendorong karyawan menarik discretionary effort, yaitu merupakan wujud komitmen sukarela karyawan dalam mencurahkan inisiatif dan kontribusi ekstra di luar tuntutan dasar peran mereka dan akhirnya memilih menjadi quiet quitters.
Kondisi kerja saat ini juga ditandai oleh tingginya tingkat kelelahan mental dan ketidakjelasan batas antara kehidupan profesional dengan pribadi. Pendekatan manajemen yang berfokus pada hasil instan cenderung mengabaikan kapasitas regenerasi mental dan fisik tenaga kerja. Banyak perusahaan menerapkan sistem pengukuran kinerja kaku yang hanya menilai kontribusi seseorang berdasarkan pencapaian target bulanan atau kuartalan. Dalam lingkungan yang penuh tekanan seperti ini, hubungan antara manajemen dan tenaga kerja bergeser menjadi hubungan transaksional yang dingin. Karyawan merasa bahwa inisiatif ekstra atau inovasi spontan yang mereka berikan tidak pernah dihargai sebagaimana mestinya, melainkan justru dibalas dengan penambahan beban kerja baru. Akibatnya, alih-alih memberikan performa terbaik demi kemajuan bersama, pekerja memilih mengambil sikap defensif guna melindungi kesehatan mental dan energi mereka dari kelelahan berkepanjangan.
Sebaliknya, paradigma Sustainable Human Resource Management menawarkan sudut pandang yang lebih humanis dengan mereposisi sumber daya manusia dari sekadar alat kerja menjadi aset bernilai tinggi yang harus dipelihara, dikembangkan, dan dilindungi keberlanjutannya. Sustainable Human Resource Management berlandaskan pada prinsip bahwa keberhasilan bisnis jangka panjang tidak mungkin dicapai dengan menguras tenaga kerja hingga habis, melainkan dengan memfasilitasi ekosistem kerja yang seimbang dan berorientasi jangka panjang. Dalam pendekatan ini, perusahaan memandang tenaga kerja sebagai pemangku kepentingan utama yang memiliki kebutuhan psikologis, intelektual, dan emosional yang kompleks. Sustainable Human Resource Management tidak hanya mengukur keberhasilan dari indikator finansial dan output produksi, tetapi juga dari tingkat keterikatan emosional, keamanan psikologis, serta kualitas hidup karyawan secara menyeluruh.
Perbedaan paling mendasar antara kondisi transaksional saat ini dan penerapan Sustainable Human Resource Management terletak pada pemaknaan investasi terhadap manusia. Jika pendekatan konvensional melihat biaya pelatihan, program kesehatan mental, dan fasilitas kerja fleksibel sebagai beban pengeluaran yang harus ditekan, Sustainable Human Resource Management memandangnya sebagai investasi strategis untuk membangun kapabilitas dan ketahanan organisasi. Ketika organisasi memperlakukan pekerja sebagai aset, kepemimpinan bertransformasi menjadi servant leadership atau empathic leadership, tempat para manajer berfokus memfasilitasi hambatan kerja dan mendukung pengembangan karir bawahan. Dalam ekosistem ini, dialog dua arah antara manajemen dan karyawan dihidupkan melalui umpan balik konstruktif yang rutin, sehingga setiap individu memahami dengan jelas bagaimana kontribusi harian mereka berdampak pada tujuan besar perusahaan, sekaligus merasakan bahwa nilai-nilai kemanusiaan mereka dihormati secara utuh.
Melalui penerapan Sustainable Human Resource Management, fenomena quiet quitting dapat diatasi secara fundamental dari akarnya. Karyawan tidak lagi merasa perlu menarik diri secara pasif karena berada dalam lingkungan yang secara aktif mendengarkan aspirasi, membagi beban kerja secara adil, dan memberikan rekognisi proporsional atas setiap kontribusi ekstra. Pengakuan atas tenaga kerja sebagai aset juga menciptakan dorongan intrinsik yang kuat, tempat dedikasi dan inovasi muncul secara alami tanpa perlu dipaksakan oleh kontrol manajemen yang ketat. Pada akhirnya, pergeseran menuju pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkelanjutan tidak hanya menyelamatkan organisasi dari bahaya tersembunyi hilangnya produktivitas dan tingginya angka turnover, tetapi juga membangun fondasi bisnis yang beretika, adaptif, dan mampu tumbuh secara berkelanjutan di tengah dinamika pasar yang terus berubah. (Yuniar Nursyamsiah Setiorini)
Kasubbag Umum Fakultas Agama Islam (FAI) Universitas Siliwangi (Unsil)
